Планирование трудовых показателей кратко. Планирование трудовых показателей на предприятии. Планирование роста производительности труда
Переход к рыночному отношению на современном этапе развития нашей страны ставит важные задачи относительно перестройки экономико-аналитической работы по изучению занятости трудовых ресурсов, перераспределению рабочей силы, переподготовки кадров, рынка труда и т.п. При этом следует подчеркнуть, что работа, наличие и эффективное использование трудовых ресурсов, повышение производительности работы играют решающую роль в процессе производства продукции (услуг).
В связи с этим большое значение приобретает анализ трудовых показателей, который включает: анализ труда, оценку эффективности его использования в производственном процессе, изучение влияния отдельных трудовых факторов (численность работников, их структура, продолжительность рабочего периода и рабочего дня одного работника, производительность труда и др.) на смену конечных результатов деятельности анализируемого предприятия, оценку фондов оплаты труда и заработной платы.
Исходя из этого, во время анализа труда необходимо выучить динамику численности работников за последние периоды времени, обеспеченность ними предприятия, их состав и структуру за отдельными признаками, движение рабочей силы, эффективность использования рабочего времени, проанализировать производительность труда, определить влияние трудовых факторов на выполнение производственной программы.
Для предприятия большое значение имеет анализ труда, оценка эффективности его использования.
Анализ динамики численности работников за отдельные периоды времени осуществляют с помощью таких показателей: среднесписочной численности работников и учетной численности работников на начало (конец) анализируемых периодов времени. Для этих показателей вычисляют соответствующие показатели динамики (абсолютные и относительные приросты, темпы роста и др.) и на основе их сравнения выявляют закономерности и отдельные тенденции в изменении кадрового потенциала предприятия.
В особенности важное значение во время анализа численности работников имеет изучение их состава и структуры по полу, возрасту, стажу работы, квалификации, профессиям, уровнем образования, формами организации и оплаты труда и т.д. Группирование работающих по этим признакам дает возможность совершенствовать состав рабочей силы, ее распределение и использование, планировать подготовку кадров, их движение и воспроизведение.
Для анализа трудовых показателей необходимо также изучить показатели движения кадров. Движение рабочей силы представляет собой процесс обновления, высвобождения и перемещения учетной численности.
При анализе использования рабочего времени определяют три фонда времени в человеко-днях: Календарный – общая сумма человеко-дней явок и неявок на работу в связи с праздничными и выходными днями за отчетный период. Табельный отличается от календарного на общую сумму неявок в праздничные и выходные дни. Эффективный – отличается от табельного фонда времени на человеко-дни тарифных отпусков.
Для определения структуры рабочего времени и показателей его использования составляют баланс рабочего времени в человеко-днях, человеко-часах. Одним из важнейших трудовых показателей предприятия является производительность труда, о которой подробно будет изложено в параграфе 6.4.
Планирование трудовых показателей. Планирование является естественной частью менеджмента. Планирование - это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.
Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.
1. Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?
2. Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?
3. Куда она собирается двигаться?
4. Как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?
Планирование - первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. На основе системы планов, созданных фирмой, и анализа хозяйственных и трудовых показателей в дальнейшем осуществляются организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей.
Один из «отцов» современного менеджмента А.Файоль отмечал: «Управлять - это предвидеть», а «предвидеть - это уже почти действовать».
Планирование - это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может полностью устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения.
Планирование трудовых показателей – это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.
Формы и виды оплаты труда . Хозрасчет и самофинансирование вводят в практику новую экономическую категорию «хозрасчетный доход», который становится основным источником оплаты труда и материального поощрения предприятий. Хозрасчетный доход образуется из выручки от реализации продукции за вычетом материальных затрат, платежей в бюджет и вышестоящему органу, а также процентов за кредит. Единый фонд оплаты труда образуется как остаток хозрасчетного дохода предприятия после формирования из него фондов: развития производства, науки и техники; социального развития, определяемых по нормативам к хозрасчетному доходу.
Возможен и иной порядок определения средств на оплату труда: фонд заработной платы может образовываться по нормативу к чистой продукции, а в добывающих отраслях - также к реализации продукции в натуральном выражении.
Фонд оплаты труда рабочих и служащих состоит из фонда заработной платы и выплат из фонда материального поощрения.
Значительное место в фонде оплаты труда занимает сумма премиальных фондов. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы и фонда материального поощрения и за выполнение отдельных важных показателей в работе по специальным системам премирования.
Фонд заработной платы - общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором. К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и несписочным его составом. В фонд заработной платы включаются следующие показатели:
· заработная плата, начисленная за работы, выполненные по сдельной и повременной формам оплаты труда (основная часть фонда);
· премии в соответствии с утвержденными постоянно действующими положениями о премировании (за выполнение и перевыполнение производственных планов, выполнение и перевыполнение норм выработки, сокращение простоев оборудования и др.);
· надбавки (за выслугу лет, работу в отдаленных местностях, высокую квалификацию ИГР и служащим и др.);
· доплаты (сдельщикам в связи с изменением условий работы, по прогрессивным расценкам, за работу в сверхурочное и ночное время, высококвалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, рабочим 4, 5, 6, 7 и 8 разрядов за профессиональное мастерство, совмещение профессий); оплата простоев, не зависящих от рабочих;
· оплата ежегодных, ежегодных дополнительных и дополнительных отпусков; оплата учебных отпусков;
· оплата перерывов в работе в случаях, предусмотренных законодательством;
· стоимость предоставляемых предприятием (организацией) бесплатно квартир и коммунальных услуг, питания, форменной одежды, обмундирования; авторский и другие гонорары и т.д.
В созданный на некоторых предприятиях единый фонд материального поощрения включаются единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые по специальным системам премирования (вознаграждения за изобретательства, открытия, единовременные премии за создание и освоение новой техники, начисленные из централизованного фонда и др.). На предприятиях, на которых не создан единый фонд материального поощрения, эти премии не включаются в единовременные премии и вознаграждения, не входящие в фонд заработной платы и в фонд материального поощрения.
В статистике труда изучается начисленная заработная плата, в которую входят удержания (налоги). В фонд заработной платы и в фонд (единый фонд) материального поощрения не включаются : единовременная помощь, в том числе и выплачиваемая из фонда материального поощрения, безвозмездная помощь работникам, вступившим в жилищностроительный кооператив за счет фонда социального развития, суточные при служебных командировках и при переводе и переезде на работу в другие местности, полевое довольствие, стипендии учащимся, выплачиваемые за счет средств предприятия, пособия, выплачиваемые молодым специалистам за время отпуска после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, пособия по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, беременности и родам, на рождение ребенка, малообеспеченным семьям, на похороны), пенсии работающим пенсионерам.
В планировании и анализе отчетных данных об оплате труда фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и полный (месячный, квартальный, годовой). Фонд часовой заработной платы представляет собой заработную плату, начисленную рабочим за фактически отработанные часы в условиях нормальной продолжительности смены. Состав этого фонда соответствует времени, фактически отработанному рабочими и учтенному в человеко-часах.
В этот фонд входят суммы, начисленные за отработанные рабочими человеко-часы в урочное и сверхурочное время по основным тарифным ставкам и основным сдельным расценкам при прямой, прогрессивной и премиальной сдельной системах заработной платы, доплаты сдельщикам по прогрессивным расценкам; доплаты за работу в ночное время, выполнение работы ниже присвоенного разряда, в связи с изменением условий работы, не освобожденным бригадирам за руководство бригадой и обучение учеников; премии и премиальные надбавки этого фонда.
Фонд дневной заработной платы включает не только суммы, начисленные за время фактической работы, но и за неотработанное внутрисменное время, оплачиваемое в соответствии с установленным трудовым законодательством. Следовательно, этот фонд представляет собой оплату фактически отработанных человеко-дней и должен соответствовать рабочему времени, учтенному в человеко-днях. В состав фонда дневной заработной платы включаются: фонд часовой заработной платы; доплата за работы в сверхурочное время и праздничные дни; доплата подросткам за сокращенный рабочий день; оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата внутрисменных простоев не по вине рабочего; оплата внутрисменного времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей.
В состав полного фонда заработной платы (месячного, квартального, годового) включается фонд дневной заработной платы: оплата отпусков; вознаграждения за выслугу лет; выходные пособия; оплата человеко-дней, затраченных на выполнение государственных и общественных обязанностей; оплата целодневных простоев; заработная плата работникам, командированным на другие предприятия или проходящим обучение без исключения из списков предприятия, и другие элементы, не входящие в фонды часовой и дневной заработной платы.
Расчет удельного веса тарифной ставки. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
При рациональной организации оплаты труда большую часть заработной платы рабочего-повременщика должна составлять сумма, начисленная по тарифной ставке, а рабочего-сдельщика - сумма, начисленная по основным сдельным расценкам при стопроцентном выполнении норм выработки (строгом соответствии фактической выработки установленным нормам). Так как сдельные расценки рассчитываются исходя из нормы выработки и тарифных ставок, установленных для сдельщиков, то суммы, начисленные по основным сдельным расценкам, также представляют заработную плату, начисленную по тарифной ставке.
Удельный вес тарифной ставки в общей сумме заработной платы определяется делением суммы, начисленной по тарифной ставке, на общую сумму заработной платы, начисленную рабочему, без суммы оплаты отпусков, вознаграждения за выслугу лет и надбавок по районному коэффициенту.
Рассмотрим два способа расчета удельного веса тарифной ставки в общей сумме заработной платы.
1. Сумма заработной платы, начисленная по основным сдельным расценкам по прямой сдельной, премиально-сдельной и прогрессивно-сдельной системам, делится на индекс выполнения норм выработки; полученный результат выражается в процентах от общего фонда заработной платы рабочих-сдельщиков.
2. Определяются средний тарифный разряд и соответствующая ему часовая тарифная ставка, которая относится к фактической средней часовой заработной плате.
Расчет по этому методу более точен, так как не зависит от точности учета отдельных видов заработной платы по разделам и правильности расчета выполнения норм выработки: в числителе используется не фактическая оплата по тарифу, величина которой может быть искажена, а совершенно точная сумма, которая должна быть начислена рабочему за отработанный час в соответствии с тарифной ставкой. Таким методом может быть определен удельный вес тарифной ставки в заработной плате как повременщиков, так и сдельщиков.
Форма и системы оплаты труда . Применяются две формы оплаты труда рабочих и служащих. Повременная форма оплаты труда - за фактически отработанное время в соответствии с установленной тарифной ставкой (рабочим) или должностным окладом (служащим). Эта форма имеет повременную простую и повременную премиальную системы, при которой к основному заработку добавляется премия за количественные и качественные показатели в работе.
Сдельная форма оплаты труда - по установленным сдельным расценкам за фактически выполненную работу. Эта форма имеет прямую, премиальную, прогрессивную, косвенную и аккордную системы. При прямой сдельной системе оплата труда определяется выполненной работой по установленной расценке за каждую единицу; при сдельной премиальной - добавляется премия (за выполнение и перевыполнение установленных технически обоснованных норм и др.); при сдельной прогрессивной системе - расценки за единицу выполненных работ прогрессивно увеличиваются по мере перевыполнения норм; при сдельной косвенной системе оплата труда вспомогательных рабочих определяется в зависимости от результата работы обслуживаемых ими основных рабочих.
Сдельная косвенная расценка рассчитывается делением дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на сменную норму выработки обслуживаемого им основного рабочего, а оплата - как произведение косвенной сдельной расценки на количество единиц продукции, выработанной основным рабочим; при аккордной системе оплата определяется объемом выполненных работ в соответствии с договором.
Оплата труда членам бригады с применением КТУ . Система оплаты может быть индивидуальной или бригадной. Наиболее распространена бригадная оплата по единому наряду, конечным результатам труда. Она близка аккордной системе. Бригадная форма оплаты - один из важнейших факторов повышения интенсификации и эффективности производства. Между членами бригады заработок распределяется в соответствии с отработанным временем и тарифным разрядом (пропорционально тарифо-часам), как правило, с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). Возможны различные варианты применения КТУ, в частности распределение всей оплаты труда или только приработка. Прежде всего определяется базовый (номинальный) КТУ, принимаемый чаще за единицу. Общее собрание членов бригады устанавливает фактический КТУ каждого работника.
При наличии положительных моментов в работе отдельных членов бригады фактический КТУ устанавливается более единицы (например, за совмещение профессий добавляется 0,2, увеличение зоны обслуживания - 0,1 и т. д.), за нарушения в работе - менее единицы (например, за опоздания и прогулы снимается 0,15, за брак в работе - 0,2). Однако сумма базовых и фактических КТУ должна быть равной.
Существуют и другие способы определения базового КТУ, например по соотношению выработки членов бригады или соотношению заработной платы за прошлый год. В последнем случае базовый КТУ рассчитывается по формуле
где Т - средняя заработная плата по тарифу, П - сумма премий, ч - сумма приработка.
При установлении фактического КТУ базовый корректируется с учетом качества работы каждого члена бригады.
КТУ используется при распределении заработной платы не только в промышленности, но и в других отраслях хозяйства - сельском хозяйстве, строительстве, сфере бытового обслуживания. В сельском хозяйстве вся заработная плата бригады (звена) за год подразделяется на две части - оплата по тарифу и выплата по конечным результатам труда.
Анализ расходования фонда заработной платы. Величина фонда заработной платы должна обеспечить оптимальное сочетание двух сторон процесса общественного воспроизводства: повышение материального благосостояния трудящихся и максимальный выпуск продукции при минимальных затратах, т.е. эффективность общественного производства.
При распределении фонда заработной платы по отдельным участкам работы учитываются объем и степень сложности работ, условия труда, удельный вес различных форм и систем заработной платы.
Фонд заработной платы планируется и учитывается отдельно по категориям персонала основной деятельности и персоналу неосновной деятельности. Фонд заработной платы персонала основной деятельности тесно связан с объемом выпускаемой продукции.
Бестарифные системы оплаты труда - формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады; из них исключается большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе Б.с.о.т. - долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и т.п.).
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Применяется, как правило, в малых коллективах, в которых люди хорошо друг друга знают.
Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.
На основе
квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к
работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по
определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой
квалификационный уровень. Для руководителей ведущих подразделений, например,
квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной
квалификации он установлен от 3,1 до 1,8. Для неквалифицированных рабочих он
равен 1.
Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки
роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В
большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разрядов к 35-40 годам и в
дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень
может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении
определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу
решается с учетом индивидуальных характеристик работника.
С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться - это решает совет трудового коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних рабочих увеличивается, других - уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка. Кроме квалификационного уровня учитывается также величина отработанного времени, КК и КТУ. Квалификационный коэффициент отражает квалификацию и определяется на основании данных о предыдущей работе и общих квалификационных характеристик специальности. Величина довольно постоянная. О КТУ уже говорилось. Базовая величина равна 1. Может быть выше и ниже ее.
Оплата труда, осуществляющегося в условиях отличных от нормальных.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.
В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.
Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.
Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места согласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и ее оплату.
При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
· сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
· работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
· работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха . В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в ночное время. Ночным считается время с 22 часов вечера до 6 утра. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. (Доплата устанавливается в размере 40% тарифной ставки за каждый час работ. При работе в ночное время установленная продолжительность работы сокращается на 1 час при рабочем дне нормальной продолжительности)
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком . Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
Оплата времени простоя. Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого работник находится на предприятии, но не могут быть обеспечены работой, называется простоем. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.
Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
Заработная плата выдается в течение трех дней, считая день получения денег в банке. По истечении этих трех дней, кассир суммирует выданную заработную плату, а против фамилий тех, кто ее не получил, в графе «Расписка в получении» проставляет штамп и пишет от руки «депонировано», выписывает расходный ордер на выданную сумму з.п. и передает кассиру для регистрации в кассовой книге. Не полученная з.п. хранится в течение 3-х лет.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
· счетной ошибки;
· если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда;
· если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы. Размер удержаний из заработной платы в случаях отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением не может превышать 70 процентов.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
Согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат работодатель обязан их выплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставкой рефинансирования Центрального Банка РФ (на 26 декабря 2005 года она составила 12%) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Уголовным кодексом Российской Федерации установлена ответственность за невыплату заработной платы свыше двух месяцев.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях и т.д.
Оплата труда руководителей организаций. В учреждениях, финансируемых из бюджета, оплата труда руководителей устанавливается в соответствии с уровнями бюджета: в организациях федерального подчинения ее регулирует Правительство РФ, субъектов Федерации - соответствующие органы государственной власти, на местах - органы местного самоуправления. Должностные оклады руководителям федеральных государственных унитарных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определяемой отраслевым (тарифным) соглашением, исходя из следующих показателей:
| Списочная численность предприятия (человек) | Кратность к величине тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии |
| 200 | До 10 |
| От 200 до 500 | До 12 |
| От 1500 до 10000 | До 14 |
| Свыше 10000 | До 16 |
Во всех случаях должностной оклад руководителя государственного предприятия не должен быть менее 10-кратного минимального размера оплаты труда, установленного в соответствии с действующим законодательством. Порядок определения размеров оплаты труда названных должностей руководящих работников (по соглашению сторон) в негосударственных структурах юридически закреплен в части второй ст.145 ТК. При этом наличие соглашения не означает, что собственник не может устанавливать некоторые общие принципы организации оплаты труда руководящих работников в интересах реализации единого подхода к осуществлению зарплатной политики. Общие подходы к оценке руководителей также нужны. Об этом свидетельствует как зарубежный, так и отечественный опыт. При установлении уровня и состава вознаграждения руководителей обычно учитывают: общее состояние бизнеса, планы развития компании, остроту конкуренции в данной отрасли; соответствие размеров вознаграждения руководителей компании представлениям акционеров и кредиторов о справедливости вообще и в сравнении с уровнем заработной платы других работников компании. Зарубежные фирмы регулярно проводят своего рода ”сканирование” уровней оплаты у своих конкурентов, а затем определяют базовые оклады по основным категориям управленческого персонала: обычно в диапазоне +(-)3% к средней величине окладов конкурентов. На каждом уровне индивидуальные оклады в зависимости от результатов труда могут быть установлены в пределах 80-120% средних окладов. Помимо окладов, важным компонентом вознаграждения руководителей являются опционы, т.е. предоставление им особых условий покупки акций (по цене ниже рыночной). В случае падения стоимости акций руководителям возмещается разница между первоначальной стоимостью и стоимостью после ее падения на фондовом рынке. Стоимость опциона для руководителей может устанавливаться выше рыночной; руководители могут брать взаймы под акции, получать их под проценты ниже рыночных, используя их для покупки дополнительного пакета акций или недвижимости. Это позволяет оградить руководителей от последствий финансовых неурядиц на рынке ценных бумаг или хотя бы минимизировать потери от колебаний курса акций. Еще один элемент вознаграждения руководителей - возмещение расходов на личные цели. Речь идет о различного рода услугах, оплачиваемых полностью или частично (предоставление транспорта, оплата билетов на самолет, парковок автомобилей, путевок в санатории и пансионаты, занятий спортом). Очевидно, что подобную практику дополнительного стимулирования руководителей целесообразно расширять и у нас. Основные принципы оплаты труда руководителей предполагают отражение в их заработной плате сложности труда, масштабов руководства, ответственности и, главное, результатов работы предприятия. Отношение к оплате труда руководителей, сложившееся в нашей стране, довольно непоследовательное: в бюджетном секторе экономики условия их вознаграждения чрезмерно зарегламентированы, в предпринимательском - пущены на самотек. Если в организации для оплаты труда применяется бестарифная система, то для установления должностного оклада руководителя необходимо определять фактическую квартальную заработную плату работников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную группу. Квалификационный коэффициент этой группы принимается равным единице. Как правило, в эту группу входят работники, имеющие первый квалификационный разряд. Одновременно по табелю определяется отработанное время. Затем полученная сумма заработной платы делится на отработанное время. Исходя из полученной часовой (или дневной) заработной платы определяется месячная ставка и из нее рассчитывается (в кратном размере) должностной оклад руководителя организации. В случаях, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, следует определить примерный удельный вес премии в средствах на оплату труда и в зависимости от него рассчитать тарифную ставку. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1-го разряда фактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7, если доля премий равна 40%, то на 0,6, и т.д. В России установился неписаный порядок, когда в контракте указывается должностной оклад, не увязанный ни со стратегическими, ни с тактическими результатами работы предприятия. При этом руководитель может получать за результаты труда, которые он сам себе определяет, весьма значительные премии. Разумеется, такая практика со временем будет изживаться, но пока ни государство, ни сообщество предпринимателей, ни профсоюзы не могут сколько-нибудь существенно повлиять на позиции предпринимателей и их менеджеров. Для сравнения: во Франции, например, государство как собственник заключает с руководителем не просто контракт, а контракт-план, где предусматриваются важнейшие аспекты деятельности предприятия, система социально-экономических показателей, в рамках которых он и действует Бухгалтерия предприятия производит не только начисления заработной платы, но и удержания и вычеты из нее :
· налог на доходы физических лиц;
· по исполнительным документам в пользу других предприятий и лиц;
· для возмещения материального ущерба, причиненного предприятия;
· за товары, купленные в кредит;
· по полученным займам;
· профвзносы;
· для погашения задолженности по выданным авансам, излишне уплаченным суммам, а также подотчетным суммам, не оформленным своевременно;
· для уплаты административных и судебных штрафов;
· по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договором личного страхования.
В планировании трудовых показателей на предприятии широко используются общие методы планирования, а также те, которые характерны для разработки планов по определенной группы трудовых показателей, в частности, по производительности труда, численности работников и заработной платы.
Рассмотрим методические основы планирования производительности труда. Производительность труда является основным показателем эффективности производства и всей системы трудовых показателей, от ее уровня и динамики зависят все основные показатели работы предприятия: объем производства продукции, численность работников, фонд заработной платы, снижение себестоимости продукции, размер прибыли, рентабельность и т.
Для планирования производительности труда на предприятии могут использоваться стоимостные и натуральные показатели производства. При планировании производительности труда определяют уровень, темпы и факторы ее роста.
Самым распространенным методом планирования показателя повышения производительности труда является планирование ее по факторам роста, к которым относят: структурные сдвиги в производстве, совершенствование управления и организации производства и труда, повышения технического уровня производства, изменение объема производства продукции, отраслевые факторы т.п. (см. Главу 14) . Определяя количественное влияние отдельных факторов на повышение производительности труда, выходят из относительной экономии численности работников за счет влияния того или иного фактора или их совокупности.
Этот метод планирования роста производительности труда имеет и определенные недостатки, поскольку зачастую завышает плановую численность работников, негативно влияет на повышение производительности труда. Поэтому целесообразно расширение практики планирования повышения производительности труда на основе расчета эффективности организационно-технических мероприятий, направленных на снижение трудоемкости и улучшения использования рабочего времени.
Разработка плана производительности труда предполагает наличие плана организационно-технических мероприятий, отчетного и планового балансов рабочего времени одного рабочего, данных о потерях рабочего времени за отчетный период или данных табельного учета.
Основные этапы планирования производительности труда: анализ уровня и динамики производительности труда в предыдущем периоде; выявление резервов повышения выработки в следующем периоде; определения ожидаемого уровня производительности труда в текущем периоде; разработка плана мероприятий по использованию выявленных резервов; расчет эффективности каждого мероприятия, направленного на повышение производительности труда и определения возможного уровня производительности труда в плановом периоди1.
Планирование численности работников всех категорий имеет важное значение для рационального использования ресурсов труда, повышение производительности труда и эффективности производства. Важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных задач.
К основным принципам планирования численности работников относятся: соответствие численности и квалификации работников объема запланированных работ и их сложности, обусловленность структуры персонала объективными факторами производства, максимальная эффективность использования рабочего времени, создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Потребность в персонале, его численность на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на продукцию, работы или услуги. Процесс планирования численности персонала включает в себя три этапа: оценка имеющейся рабочей силы, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения потребностей в соответствующих работниках.
Планирование численности кадров предусматривает ее расчет на основе полной трудоемкости, то есть расчета численности необходимого количества работников всех категорий и различных специальностей, способных выполнить весь объем работ производственной программы. Далее определяется необходимое количество рабочих, специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управления.
Планирование численности работников опирается на такие показатели, как списочная численность персонала, среднесписочная численность промышленно-производственного персонала и его категорий, структура работников, потребность в кадрах, баланс рабочего времени одного среднесписочного работника.
Планирование заработной платы охватывает планирование фонда заработной платы и средней заработной платы.
Плановый фонд заработной платы - это вся сумма средств, направляемая на оплату труда работников в плановом периоде. Плановый фонд заработной платы должен быть максимально рационализирован, а это значит, что прежде всего должно быть достаточно обоснованным количественный и качественный состав персонала. Он должен учитывать и планируемый объем производства, и требования к качеству продукции, ее материалоемкость, энергоемкость и трудоемкость, а также необходимость развития персонала, поддержание в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения других текущих и перспективных задач.
Плановый фонд заработной платы должен учитывать максимально возможно и одновременно достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм затрат труда, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. Однако рационализация фонда заработной платы не должна повлечь за собой снижение заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, падение реальной заработной платы. Хотя фонд заработной платы и должно быть рациональным, ресничка прежде всего должно быть достаточным для нормального функционирования предприятия и для поддержания высокой трудовой мотивации работников.
Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть разделены на укрупненные и детальные. Укрупненные методы применяются на стадиях предварительного планирования на перспективу и основываются на учете динамики численности работников и средней заработной платы. Вторым методом укрупненного планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин.
Методы детального планирования фонда заработной платы применяются для расчета фонда заработной платы на очередной плановый год с поквартальной разбивкой и с указанием конкретных мероприятий по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции.
Средняя заработная плата одного работника определяется делением планового фонда заработной платы на численность персонала в соответствующем периоде. Определяя среднюю заработную плату, необходимо исходить из принципа, что рост производительности труда должен способствовать, с одной стороны, увеличению фонда накопления предприятия, а, с другой стороны, - росту материального благосостояния работников.
Введение
1. Анализ структуры кадров промышленно – производственного персонала предприятия
2. Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии
2.1 Определение абсолютного излишка или недостатка работников
2.2 Определение относительного излишка или недостатка основных рабочих на предприятии
3. Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия
4. Анализ эффективности использования рабочих в соответствии с их квалификацией
5. Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы
5.1 Определение размера и основных факторов экономии или перерасхода по заработной плате
5.2 Анализ уровня и динамики средней заработной платы
6. Расчет экономии рабочей силы от воздействия всех факторов, действующих на предприятии (факторный анализ)
7.Поэтапное планирование производительности труда на предприятии
Заключение
Перечень использованной литературы
Приложение 1. Исходные данные к таблицам 1-5.2
Приложение 2. Исходные данные к заданиям 6-7
Введение
В условиях рыночной системы хозяйствования большое внимание уделяется системе показателей эффективности производства и экономическому анализу деятельности предприятия, которые являются частью механизма управления организацией и направлены на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов. Этим целям служит анализ трудовых показателей.
Анализ трудовых показателей направлен на совершенствование управления трудом.
Специалисты, занимающиеся вопросами труда, считают, что анализ трудовых показателей представляет собой систему специальных знаний, связанную с:
Исследованием различных трудовых процессов в их взаимосвязи, складывающихся под воздействием объективных экономических законов и факторов субъективного порядка;
Научным обоснованием бизнес-планов (аспектов, связанных с кадровой политикой; политикой организации, нормирования, условий труда и т.д.), с объективной оценкой их выполнения;
Выявлением положительных и отрицательных факторов, влияющих на деятельность фирмы, и количественным измерением их действия;
Раскрытием тенденции и пропорции хозяйственного развития, с определением неиспользованных внутрихозяйственных резервов;
Обобщением передового опыта, с принятием оптимальных управленческих решений.
В ходе анализа трудовых показателей все процессы изучаются в их взаимосвязи, взаимозависимости и взаимообусловленности, установление которых - наиболее важный момент анализа. Причинная связь опосредует все хозяйственные факты, явления, ситуации, процессы. Вне этой связи хозяйственная жизнь не имеет смысла.
Анализ исходит из того, что каждая причина, каждый фактор получают надлежащую оценку. С этой целью причины-факторы предварительно изучаются, для чего классифицируются по группам: существенные и несущественные; основные и побочные; определяющие и неопределяющие. Далее исследуется влияние на трудовые процессы, прежде всего существенных, основных, определяющих факторов. Изучение несущественных, побочных и неопределяющих факторов ведется, если требуется, во вторую очередь. Раскрыть и понять основные причины, оказавшие определяющее влияние на выполнение бизнес-плана, выяснить и действие и взаимодействие -значит, разобраться в особенностях хозяйственной деятельности исследуемого объекта. Но в процессе анализа не только вскрываются и характеризуются основные факторы, влияющие на хозяйственную деятельность, но и измеряется степень (сила) их действия. Значением и содержанием анализа трудовых показателей определяются и стоящие перед ним задачи. К числу основных задач анализа трудовых показателей обычно относят следующие:
1. проверку выполнения плановых заданий и выявление причин отклонений фактических показателей от плана;
2. оценку состояния организации труда и ее уровня с обязательным выделением показателей использования рабочего времени;
3. оценку эффективности работы по улучшению использования персонала, анализ его качественного (квалификационного) и количественного состава, системы стимулирования, психологического климата в коллективе;
4. накопление материалов, необходимых для составления бизнес-плана на следующие периоды;
5. подготовку на основе результатов анализа практических предложений об улучшении организации труда, управления, о ликвидации имеющихся недостатков и об использовании выявленных в процессе анализа резервов.
Данная курсовая работа затрагивает такие важные аспекты планирования и анализа трудовых показателей как: поэтапное планирование производительности труда, расчет экономии численности работающих (затрат труда) при реализации организационно-технических мероприятий на производстве, анализ структуры кадров предприятия, профессионального и квалификационного состава рабочих, эффективности использования фонда заработной платы.
Актуальность планирования и анализа трудовых показателей объясняется следующим:
1. Обеспеченность предприятия высококвалифицированными кадрами определяет возможность ритмичной работы по выпуску, реализации продукции, повышению ее качества.
2. Затраты на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции и устранения непроизводственных расходов по фонду оплаты труда, а также потерь от брака, определяют возможности увеличения прибыли.
Целью данной курсовой работы является получение практических навыков анализа трудовых показателей и закрепление знаний, касающихся основных вопросов дисциплины «Планирование и анализ трудовых показателей».
Достижение цели осуществлено посредством решения следующих основных задач:
· знакомство с литературными источниками по теме «Планирование и анализ трудовых показателей»
· овладение методикой и техникой выполнения расчетов при анализе трудовых показателей.
В написании работы использовались труды отечественных ученых в области анализа хозяйственной деятельности персонала, а также учебно-методическое пособие.
1. Анализ структуры кадров промышленно – производственного персонала предприятия
При изучении структуры кадров промышленного предприятия сопоставляются фактический и плановый удельный вес численности отдельных категорий работников в общей численности работающих.
Используя исходные данные (см. приложение 1), произвести необходимые расчеты для анализа структуры кадров, сведя результаты в табл. 1.
Таблица 1 Структура кадров промышленно – производственного персонала
| Номера строк | Промышленно-производственный персонал по отдельным категориям | Удельный вес отдельных категорий работающих (в % к итогу) | Индекс удельного веса отдельных категорий работающих | |||||
| Фактически в базисном году | В отчетном | План к базису | Фактическое выполнение в отчетном году | |||||
| году | ||||||||
| По плану | фактически | К базису | К плану | |||||
| гр.4: гр.3 | гр.5: гр.3 | гр.5: гр.4 | ||||||
| 1 | По всему персоналу: | 85,3 | 84,79 | 85,3 | 0,9940 | 1,0000 | 1,0060 | |
| Рабочие | ||||||||
| в том числе: | 43,2 | 43,64 | 45,1 | 1,0102 | 1,0440 | 1,0335 | ||
| основные | ||||||||
| вспомогательные. | 42,1 | 41,15 | 40,2 | 0,9774 | 0,9549 | 0,9769 | ||
| 2 | Ученики. | 0,5 | 0,63 | 0,8 | 1,2600 | 1,6000 | 1,2698 | |
| 3 | ИТР | 9,08 | 9,87 | 8,99 | 1,0870 | 0,9901 | 0,9108 | |
| 4 | Служащие | 3,1 | 2,9 | 3 | 0,9355 | 0,9677 | 1,0345 | |
| 5 | МОП | 0,9 | 0,74 | 0,81 | 0,8222 | 0,9000 | 1,0946 | |
| 6 | Охрана | 1,12 | 1,07 | 1,1 | 0,9554 | 0,9821 | 1,0280 | |
| Итого: | 100 | 100 | 100 | 1,0000 | 1,0000 | 1,0000 | ||
| Отдельно по рабочим | 50,36 | 49,88 | 51,1 | 0,9905 | 1,0147 | 1,0245 | ||
| 7 | основные | |||||||
| 8 | вспомогательные | 49,64 | 50,12 | 48,9 | 1,0097 | 0,9851 | 0,9757 | |
| Итого: | 100 | 100 | 100 | 1,0000 | 1,0000 | 1,0000 | ||
План к базису
84,79/85,3=0,9940
43,64/43,2=1,0102
41,15/42,1=0,9774
9,87/9,08=1,0870
1,07/1,12=0,9554
49,88/50,36=0,9905
50,12/49,64=1,0097
Фактическое выполнение в отчетном году – к базису
85,3/85,3=1,0000
45,1/43,2=1,0440
40,2/42,1=0,9549
8,99/9,08=0,9901
51,1/50,36=1,0147
48,9/49,64=0,9851
Фактическое выполнение в отчетном году – к плану
85,3/84,79=1,0060
45,1/43,64=1,0335
40,2/41,15=0,9769
8,99/9,87=0,9108
0,81/0,74=1,0946
51,1/49,88=1,0245
48,9/50,12=0,9757
На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что фактический удельный вес всех категорий работников не соответствует их плановым показателям. Если рассмотреть каждую категорию работников промышленно-производственного персонала по отдельности, то получим следующие данные: доля основных рабочих в отчётном году превысила плановое значение на 2,5% (102,5%-100%) по сравнению с базисным годом, причём по основным рабочим план недовыполнен на 0,95% (99,05%-100%), а по вспомогательным напротив перевыполнен на 0,97% (100,97%-100%) в общей численности рабочих.
Превышение фактического удельного веса над плановым показателем наблюдается по таким категориям работников, как ученики – на 26,98% (126,98%-100%), служащие – на 3,45% (103,45%-100%), МОП – на 9,46% (109,46%-100%), охрана – на 2,8% (102,8%-100%), основные рабочие – на 3,35% (103,35%-100%).
Таким образом, в отчётном году предприятию не удалось достигнуть соответствия фактического уровня удельного веса работников ППП планируемым значениям. В связи с данным положением дел руководству предприятия можно дать следующие рекомендаций о необходимых направлениях в работе по улучшению комплектования кадров:
2. Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии
2.1 Определение абсолютного излишка или недостатка работников
(1.2.1)
где – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции, который рассчитывается как отношение фактического объема произведенной продукции к ее объему, установленному по плану на тот же период.
Пчотн = 475-464*0,89=62,04 чел.
2.2 Определение относительного излишка или недостатка основных рабочих на предприятии
При проведении анализа выполнения плана по численности и составу работающих следует иметь в виду, что в случаях перевыполнения плана по выпуску продукции фактическая численность работающих иногда даже превышает плановую. Однако между изменениями объема выпускаемой продукции и численностью работающих прямой зависимости не существует, так как, например, численность управленческого аппарата при этом остается неизменной. В подобных случаях изменяется численность основных рабочих, которые непосредственно связаны с выпуском продукции. Поэтому целесообразно устанавливать так называемый относительный излишек или недостаток основных рабочих (), который можно определить по формуле:
(1.2.2)
где – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции, который рассчитывается как отношение фактического объема произведенной продукции к ее объему, установленному по плану на тот же период (см. приложение 1).
На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что фактическая численность всех категорий работников не соответствует их плановым показателям. Если рассмотреть каждую категорию работников промышленно-производственного персонала по отдельности, то получим следующие данные: численность рабочих в отчётном году выше планового значения на 4,43% (104,43%-100%) по сравнению с базисным годом (39 человек), причём по основным рабочим план перевыполнен на 2,37% (102,37%-100%) (11 человек), а по вспомогательным напротив перевыполнен на 6,71% (106,71%-100%) в общей численности рабочих.
Несоответствие фактической численности к плановым показателем наблюдается по таким категориям работников, как ИТР – снижена на 0,84% (99,16%-100%), служащие – снижена на 2,56% (97,44%-100%), МОП – снижена на 10% (90%-100%), охрана – превышена на 6,67% (106,67%-100%).
Таким образом, в отчётном году предприятию не удалось достигнуть соответствия фактической численности работников ППП планируемым значениям. В связи с данным положением дел руководству предприятия можно дать следующие рекомендаций о необходимых направлениях в работе по улучшению комплектования кадров:
Проводить более детальный анализ в работе по контролю за изменением численности работников по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;
Повысить точность расчётов показателей численности работников при составлении планов на перспективу.
3. Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия
Анализ профессионального состава и уровня квалификации рабочих направлен, прежде всего, на выявление количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объему и характеру работ, которые выполняются на данном предприятии (в цехе, на участке). Сопоставление фактической и требуемой численности рабочих по каждой профессии в отдельности позволяет установить излишек или недостаток рабочих той или иной профессии и принять необходимые меры, обеспечивающие правильное комплектование кадров по профессиональному составу.
При анализе квартальных данных, требуемая численность рабочих определяется исходя из того, что эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего за квартал составляет 470 человеко-часов, а средний коэффициент выполнения норм выработки: у токарей = 1,12; у фрезеровщиков = 1,15; у слесарей = 1,18. При этом потребность в рабочих любого разряда рассчитывается следующим образом:
(1.3)
где – требуемая численность работников по данной специальности и данному разряду;
СР – состав работ в нормо-часах;
– эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего за квартал, чел-час. = 470 чел-часов;
– средний коэффициент выполнения норм выработки.
На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что численность работников для всех составов работ всех разрядов в наличии превышает требуемую. Если рассмотреть каждый состав работников в отдельности в совокупности разрядов, то численность токарей в наличии превышает требуемую на 33,8% (87*100/65-100), численность фрезеровщиков в наличии превышает требуемую на 50% (96*100/64-100), численность слесарей в наличии превышает требуемую на 21,9% (78*100/64-100).
Таким образом, предприятию удалось обеспечить 100% обеспеченность рабочих мест специалистами.
4. Анализ эффективности использования рабочих в соответствии с их квалификацией
Изучение правильности использования рабочих в соответствии с их квалификацией проводится на основе анализа и обобщения данных нарядов на сдельную работу, в которых указывается как разряд работы, так и разряд рабочего. На основе изучения исходных данных можно провести анализ правильности распределения работ на участке цеха среди рабочих.
Таблица 4. Распределение выполненных на участке работ по разрядам действующей тарифной сетки в нормо-часах
| Тарифные разряды рабочих участка | Тарифные разряды работ | Всего | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ||
| 1 | 2568 | 456 | 123 | -- | -- | -- | 3147 |
| 2 | 624 | 2687 | 962 | -- | -- | -- | 4273 |
| 3 | 145 | 256 | 3452 | 521 | -- | -- | 4374 |
| 4 | 46 | 163 | 563 | 1962 | 462 | 64 | 3260 |
| 5 | -- | 23 | 453 | 634 | 1897 | 345 | 3352 |
| 6 | -- | -- | --- | 264 | 526 | 2879 | 3669 |
| Итого | 3383 | 3585 | 5553 | 3381 | 2885 | 3288 | 22075 |
На основе результатов таблицы можно говорить о несоответствии в распределении рабочих по разрядам работ. Например, рабочие третьего разряда в количестве 521 человек заняты на работе, тарифицированной по четвёртому разряду; рабочие четвёртого разряда в количестве 462 и 64 человек выполняют работу пятого и шестого разрядов соответственно.
Последствиями данного несоответствия могут стать высокий уровень брака в работе или снижение показателя производительности труда за счёт увеличения времени выполнения операций.
Также несоответствия выражаются в том, что рабочие высокой квалификации (4,5,6 разряды) заняты на простых работах. Например, рабочие четвёртого разряда в количестве 46 и 163 человека выполняют работу первого и второго разряда соответственно; работники пятого разряда в количестве 453 человек заняты на работе, тарифицированной по третьему разряду.
Следствиями данного несоответствия могут стать перерасход фонда заработной платы, недовольство рабочих, снижение мотивации к труду.
5. Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы
5.1 Определение размера и основных факторов экономии или перерасхода по заработной плате
Определение абсолютной экономии или перерасхода по фонду заработной платы путем сравнения фактического и планового фондов заработной платы как по всему промышленно-производственному персоналу предприятия, так и по отдельным категориям работающих производится по формуле:
Э ф.з. = ФЗ отч. – ФЗ пл. , (1.5.1)
где Э ф.з. – абсолютная экономия (–) или перерасход (+) по фонду заработной платы, руб.;
ФЗ отч.и ФЗ пл. – соответственно отчетный (или фактический) и плановый фонды заработной платы, руб.
Размер фонда заработной платы зависит от двух факторов: от величины средней заработной платы работающих и от их численности. И поскольку фонд заработной платы образуется под влиянием указанных факторов, то и абсолютные размеры экономии или перерасхода заработной платы также складываются под влиянием этих факторов.
Э с.з. = (СЗ отч. – СЗ пл.) · ЧР отч., (1.5.2)
где Э с.з. – абсолютная экономия (–) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением средней заработной платы работников, руб.;
СЗ отч. и СЗ пл. – соответственно отчетная (или фактическая) и плановая средняя заработная плата работников, руб.
ЧР отч. – отчетная (фактическая) среднесписочная численность данных работников.
Э ч.р. = СЗ пл · (ЧР отч. – ЧР пл.), (1.5.3)
где Э ч.р. – абсолютная экономия (–) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением среднесписочной численности работников, руб.;
ЧР пл. – плановая среднесписочная численность данных работников.
Среднегодовая зарплата (графы 7 и 8 таблицы 5) рассчитывается по формуле:
СЗ = ФЗ : ЧР , (1.5.4)
где ФЗ – фонд заработной платы в данном периоде, руб.
ЧР – численность работающих, чел.
5.2 Анализ уровня и динамики средней заработной платы
Изменение уровня средней заработной платы характеризует ее индекс, который определяется по формуле:
I с.з.= СЗ отч. : СЗ баз., (1.5.5)
где I с.з. – индекс средней заработной платы работников предприятия;
СЗ отч. и СЗ баз. – абсолютный уровень средней зарплаты работников предприятия соответственно в отчетном и базисном периодах, руб.
В целом по промышленно-производственному персоналу в отчётном периоде по сравнению с планом и прошлым периодом наблюдался рост средней заработной платы. Конкретно по категориям положительная динамика наблюдалась у учеников, их средняя заработная плата увеличилась по сравнению с прошлым периодом на 58% (158%-100%) и ИТР, средняя зарплата которых по сравнению с прошлым периодом возросла на 30% (130%-100%). У МОП повышение произошло на 12% по сравнению с прошлым годом. План по зарплате был существенно перевыполнен по таким категориям работников, как ИТР (на 23%), МОП (на 24%) и служащие (на 15%). В то же время наблюдается снижение заработной платы у работников охраны (на 22% по сравнению с базисным периодом и 3% по сравнению с плановым показателем). Незначительное снижение заработной платы по сравнению с плановыми показателями отмечается у основных и вспомогательных рабочих на 2 и 5% соответственно.
6. Расчет экономии рабочей силы от воздействия всех факторов, действующих на предприятии (факторный анализ)
Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, (Э1).
Определяется по формуле:
(1.6.1)
где и − трудоемкость изготовления продукции соответственно до и после внедрения данного организационно – технического мероприятия (нормо-часы).
− коэффициент, учитывающий действие мероприятия по внедрению новой техники в плановом году;
M : 12 (М − количество месяцев базисного года до внедрения мероприятия и действия новых норм времени на изготовление продукции).
ВП − объем выпуска продукции по плану (руб.);
Э1=((1200-1190)*25600)*2/(1,2*1832*12)=20 чел.
Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, (Э2).
Сокращение потерь рабочего времени, имеющих место в виде прогулов, внутрисменных простоев, невыходов на работу с разрешения администрации, болезней и т. п. позволяет увеличить бюджет рабочего времени и сократить численность рабочих.
Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени определяется по формуле:
(1.6.2)
где и годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего соответственно в базисном и плановом периодах, час;
− численность основных рабочих в базисном периоде, человек.
Э2=(1-1824/1832)*320=2 чел.
Экономия численности рабочих за счет сокращения потерь рабочего времени из-за внутрисменных простоев, Э3.
Внутрисменные простои являются главной причиной внутрисменных потерь рабочего времени. Экономия численности рабочих определяется в этом случае по формуле:
(1.6.3)
где − потери рабочего времени рабочих в базисном периоде, в % к отработанному времени; принимаются по данным табельного учета и фотографии рабочего дня;
− потери рабочего времени в плановом периоде, %.
Э3=((3-2)/(100-2))*320=4 чел.
Экономия затрат труда от сокращения невыходов рабочих на работу, (Э4)
Сокращение невыходов рабочих на работу определяется на основе анализа отчетных данных об использовании рабочего времени и рассчитывается по формуле:
(1.6.4)
где − увеличение фонда рабочего времени одного рабочего в плановом периоде, дней;
− количество рабочих дней, отрабатываемых одним рабочим в плановом периоде.
Э4=1/229*320=2 чел.
Уменьшение численности рабочих за счет сокращения потерь от окончательного брака в производстве, Э5.
Снижение потерь от брака в производстве дает значительную экономию времени и позволяет предприятию увеличивать выпуск продукции без привлечения дополнительных затрат труда.
Сокращение брака сопровождается определенной экономией численности рабочих и ведет к росту производительности труда. Определяется по формуле:
(1.6.5)
где и − удельный вес потерь от брака в себестоимости продукции соответственно в базисном и плановом периодах, %.
Планирование снижения потерь от брака возможно только в литейном, термическом, керамическом и консервном производствах. В остальных производствах потери от брака не планируются.
Э5=(16-4)*320/100=39 чел.
Экономия численности рабочих от сокращения в плановом периоде затрат по исправлению брака, Э6.
Важным резервом повышения производительности труда является сокращение затрат труда по переводу в годную продукцию так называемого исправимого брака. Затраты рабочего времени по исправлению брака бывают во много раз больше, чем на изготовление продукции.
Экономия численности рабочих от сокращения в плановом периоде затрат по исправлению брака рассчитывается по формуле:
(1.6.6)
где и − трудоемкость работ по исправлению брака соответственно в базисном и плановом периодах (нормо-час).
Э6=(11000-660)/(1,2*1832)=5 чел.
Экономия рабочей силы за счет уменьшения отклонений условий труда от нормальных, Э7.
Резервом повышения производительности труда на предприятии являетсяуменьшение отклонений условий труда от нормальных. Отклонения от нормальных условий труда появляются на предприятиях тогда, когда условия работы не соответствуют условиям, принятым при установлении технически обоснованных норм выработки. В связи с этим рабочие затрачивают дополнительные усилия на выполнение работы, связанной с отклонениями от нормальных условий труда. Экономия рабочей силы по этому фактору определяется по формуле:
(1.6.7)
где и − удельный вес доплат за отклонения от нормальных условий труда в общем фонде заработной платы промышленно-производственного персонала соответственно в базисном и плановом периодах.
Экономия в численности рабочих за счет сокращения числа случаев невыполнения норм выработки, Э8.
С внедрением в производство научно обоснованных норм выработки, на предприятиях может увеличиться число рабочих, не выполняющих эти нормы.
Причинами невыполнения норм являются недостатки в организации труда на рабочем месте, несвоевременное обеспечение работой, отсутствие инструмента, низкая квалификация и недостаточный производственный опыт молодых рабочих. Последовательное повышение квалификации рабочих-сдельщиков, уплотнение рабочего дня оказывают влияние на возрастание среднего процента выполнения норм выработки и на сокращение числа рабочих, не выполняющих нормы.
Каждому проценту повышения норм выработки соответствует процент роста производительности труда данной группы производственных рабочих, что приводит к сокращению потребности в рабочих (при одном и том же объеме работ). Экономия в численности рабочих за счет сокращения числа случаев невыполнения норм выработкиопределяется по формуле
(1.6.8)
где − рост выполнения норм выработки у рабочих, не выполняющих нормы, %;
У − удельный вес рабочих-сдельщиков, не выполняющих нормы выработки, в общей численности рабочих.
Э8=21*7*320/(100*100)=5 чел.
Относительное уменьшение численности работающих при изменении объема производства продукции, Э9.
При изменении объема производства продукции численность некоторых категорий промышленно - производственного персонала (вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов, служащих, МОП, работников охраны) увеличивается в меньшей степени, чем растет объем выпуска продукции. Поэтому относительное уменьшение численности работающихна предприятиирассчитывается по формуле:
(1.6.9)
где − численность категорий работающих (кроме основных рабочих) в базисном периоде;
− процент роста объема выпуска продукции по плану;
− процент необходимого увеличения численности работающих (кроме основных производственных рабочих) по плану, (см. приложение 2).
На предприятиях этот расчет обычно производится с расшифровкой по всем категориям работников промышленно - производственного персонала предприятии (вспомогательные рабочие, руководители, специалисты, служащие, МОП и охрана).
Э9=(142*(22-15))/100=10 чел.
Экономия численности рабочих при увеличении удельного веса покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции, Э10.
При увеличении удельного веса покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции, снижается трудоемкость выполняемых работ по ее изготовлению. Экономия численности рабочих в этом случае определяется по формуле:
(1.6.10)
где и − удельный вес готовых изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции соответственно в плановом и базисном периодах.
Э10=(1-(100-23)/(100-20))*320=12 чел.
7.Поэтапное планирование производительности труда на предприятии
Процесс планирования производительности труда на предприятии состоит из ряда этапов.
На первом этапе определяется общая экономия рабочей силы (Э) за счет снижения трудоемкости изготовления продукции от влияния всех организационно – технических мероприятий, внедренных в производство:
(1.7.1)
где − снижение трудоемкости продукции от внедрения в производство (по плану) новой техники, технологии и т. п., (нормо-час);
− плановый коэффициент выполнения норм выработки данными рабочими.
− годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде (час).
Э=256000/(1832*1,2)=17 чел.
На втором этапе расчетов определяется прирост производительности труда (DПТ, %), достигнутый под влиянием экономии рабочей силы (Э):
%(1.7.2)
где − экономия рабочей силы по всем факторам в целом по предприятию (человек).
− расчетная численность промышленно - производственного персонала, необходимая для выполнения планового объема работ при условии сохранения выработки базисного периода (человек).
Находится по формуле:
(1.7.3)
где ВП − объем выпуска продукции по плану (руб.);
ПТ − уровень производительности труда на одного работающего в базисном периоде (руб.).
ΔПТ=116,45*100/((25600/56,02-(20+2+4+2+39+5+7+5+10+12))= 11645/(456,98 -106)=.33,18%
На третьем этапе определяется процент роста производительности труда по предприятию (), достигнутый под влиянием всех факторов, действующих на предприятии:
,(%)(1.7.4)
Побщ=106*100/(25600/56,02-106)=30,2%.
И, наконец, на четвертом этапе определяется прирост объема производства () за счет роста производительности труда по предприятию, цеху, бригаде:
, (%)(1.7.5)
где DЧ − прирост численности рабочих, %;
DВП − прирост объема производства, %.
ΔQпр=100-100*20/28=28,57%.
Заключение
Задача анализа трудовых показателей состоит в том, чтобы обнаружить изменения в использовании труда, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.
На основании проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что на данном предприятии были допущены некоторые недоработки в области организации труда и заработной платы. Причиной этого могло послужить недостаточно глубокий анализ возможностей предприятия и неэффективное планирование при определении потребностей в работниках ППП, проводимый анализ по контролю за изменением численности работников был недостаточно детальным. Также были допущены несоответствия распределения работников по разрядам работ.
Соответственно необходимо повысить точность при проведении расчетов показателей, обращать больше внимания на качество проводимых анализов, их детализацию и больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды.
Проводить более детальный анализ в работе по определению потребности в работниках по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;
Больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды;
Повысить точность расчётов показателей доли работников при составлении планов на перспективу.
В ходе анализа профессионального и квалификационного состава рабочих был выявлен излишек рабочих всех специальностей. Для устранения данного недостатка предлагается:
Проанализировать возрастной состав работников и повысить мотивацию к уходу на пенсию;
Предложить работникам работу на смежных предприятиях.
Из результатов проведенного анализа эффективности использования рабочих в соответствии с их квалификацией видно, что распределение рабочих не соответствует их разрядам работ. Чтобы ликвидировать этот недочет в работе предприятия можно предложить следующее:
Провести аттестацию работников для выявления реальной квалификации рабочих;
На основании данных проведенной аттестации привести в соответствие распределение рабочих по разрядам работ.
Несмотря на то, что численность таких категорий ППП, как служащие и охрана, в отчетном году по сравнению с базисным не изменилась, при анализе эффективности использования фонда заработной платы было выявлено:
Средняя зарплата служащих возросла всего на 3%;
Средняя зарплата работников охраны уменьшилась на 22%.
В связи с этим необходимо пересмотреть способы мотивации работников к труду и произвести перераспределение ФОТ.
Из результатов проведенного факторного анализа можно сделать вывод о том, что увеличение бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, и сокращение брака помогут существенно сэкономить рабочую силу и затраты на нее.
Устранение выявленных недостатков позволит избежать перерасхода фонда заработной платы, снизить уровень брака, повысить производительность и мотивацию труда, а также более эффективно управлять предприятием в условиях рынка.
Перечень использованной литературы
1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа – М.: Финансы и статистика, 2002.
2. Булатова З.Г., Юдина Л.Н. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслуживания – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Легпромиздат, 2001.
3. Гармашев А.А., Захаров В.М. Анализ трудовых показателей – М.: Экономика, 2004.
4. Краснопевцева, И.В. Планирование и анализ трудовых показателей: учебно-методическое пособие по выполнению курсовой работы «Планирование и анализ трудовых показателей на промышленном предприятии» для студентов специальности 080104 «Экономика труда» всех форм обучения / И.В. Краснопевцева. – Тольятти: ТГУ, 2007.
5. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004.
Приложение 1
Исходные данные к таблице 1
Исходные данные к таблице 4
| Тарифные разряды работ | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
Приложение 2
Исходные данные к заданиям 6 -7
| Наименование показателей | Обозначение | Ед. измерен | Значения |
| 1.Трудоемкость изготовления продукции до внедрения данного организационно – технического мероприятия. | нормо-час | 1200 | |
| 2.Трудоемкость изготовления продукции после внедрения данного организационно – технического мероприятия. | нормо- час | 1190 | |
| 3.Количество месяцев базисного года до внедрения мероприятия и действия новых норм времени. | М | 2 | |
| 4.Плановый коэффициент выполнения норм выработки данными рабочими. | 1,2 | ||
| 5. Объем выпуска продукции по плану. | ВП | руб. | 25600 |
| 6. Годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего в базисном периоде. | час | 1824 | |
| 7. Годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде. | час | 1832 | |
| 8.Численность основных рабочих в базисном периоде | человек | 320 | |
| 9. Потери рабочего времени рабочих в базисном периоде в % к отработанному времени. | В 1 | % | 3 |
| 10. Потери рабочего времени в плановом периоде, %. | В 2 | % | 2 |
| 11. Количество рабочих дней, отрабатываемых одним рабочим в плановом периоде. | Ф 2 | дни | 229 |
| 12. Увеличение фонда рабочего времени одного рабочего в плановом периоде. | Ф 1 | дни | 1 |
| 13. Удельный вес потерь от брака в себестоимости продукции в базисном периоде, %. | Б 1 | % | 16 |
| 14. Удельный вес потерь от брака в себестоимости продукции в плановом периоде, %. | Б 2 | % | 4 |
| 15. Трудоемкость работ по исправлению брака в базисном периоде. | ТР 1 | нормо-час | 11000 |
| 16. Трудоемкость работ по исправлению брака в плановом периоде. | ТР 2 | нормо-час | 660 |
| 17.Удельный вес доплат за отклонения от нормальных условий труда в общем фонде заработной платы промышленно-производственного персонала в базисном периоде. | % | 22 | |
| 18. Удельный вес доплат за отклонения от нормальных условий труда в общем фонде заработной платы промышленно-производственного персонала в плановом периоде. | % | 15 | |
| 19. Рост выполнения норм выработки у рабочих, не выполняющих нормы. | % | 21 | |
| 20. Удельный вес рабочих-сдельщиков, не выполняющих нормы выработки, в общей численности рабочих. | У | % | 7 |
| 21. Численность категорий работающих (кроме основных рабочих) в базисном периоде. | Чел. | 142 | |
| 22. Процент роста объема выпуска продукции по плану. | A 1 | % | 22 |
| 23. Процент необходимого увеличения численности работающих, кроме основных производственных рабочих, по плану. | А 2 | % | 15 |
| 24. Удельный вес готовых изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции в базисном периоде. | % | 20 | |
| 25. Удельный вес готовых изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции в плановом периоде. | % | 23 | |
| 26. Снижение трудоемкости продукции от внедрения в производство (по плану) новой техники, технологии. | Нормо- час | 256000 | |
| 27.Уровень производительности труда на одного работающего в базисном периоде | ПТ | Руб | 56,02 |
| 28. Прирост численности рабочих. | DЧ | % | 20 |
| 29. Прирост объема производства. | DВП | % | 28 |
1. Сущность, разделы, порядок составления плана по труду и кадрам. Планирование производительности труда и ее роста.
2. Планирование численности работающих.
3. Планирование фонда заработной платы.
1. Сущность, разделы, порядок составления плана по труду и кадрам. Планирование роста производительности труда.
Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда относят:
Создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели
Формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы
Совершенствование организации труда
Стимулирование труда, повышение производительности и качества труда
Оптимизация средств на содержание персонала и т.п.
План по труду и кадрам обеспечивает потребность предприятия в численности работников и в фонде оплаты труда, а также производительности труда в планируемом периоде и его повышение.
План по труду и кадрам содержит следующие подразделы:
1) План по труду (производительность труда, трудоемкость изготовления продукции) ;
2) План по кадрам (численность и структура персонала, прием и высвобождение персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала);
3) План по заработной плате (фонд оплаты труда, средняя заработная плата, соотношение зарплаты и производительности труда).
План по труду и кадрам связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции, нормами и нормативами, планом инноваций (ТРОП), планом по издержкам и себестоимости продукции, финансовым планом.
Технологический процесс планирования труда и кадров представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:
1. анализируется выполнение плана по труду и кадрам за предшествующий период
2. рассчитываются плановые показатели производительность труда и рост в результате влияния на производительность технико-экономических факторов. При этом широко используется план технического развития и организации производства.
3. определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска
4. рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего
5. рассчитывается потребность в персонале (в т.ч. его структура и движение) на плановый период с учетом сокращения по плану ТРОП.
6. планируется развитие персонала
В итоге определяется фонд оплаты труда на плановый период в целом и с учетом экономии, а также по категориям работающих. Дале анализируются все плановые показатели, рассчитываются дополнительные показатели, все данные приводятся в сопоставимый вид, анализируется динамика выработки з/п, средней з/п и другие показатели.
Для п/п плановым показателем производительности труда является годовая выработка на одного рабочего или работающего. Для определения выработки на одного рабочего или работающего используются такие показатели как: товарная продукция, нормативная, условно-чистая продукция. Выработка может измеряться в натуральном, условно-натуральном и трудовом, стоимостном выражении.
Основным стоимостным показателем является чистая продукция. Он позволяет:
Более полно характеризовать трудовой вклад коллектива работников;
Избежать влияния ассортиментных сдвигов;
Избежать изменения в материалоемкости продукции.
Исходной базой для расчета производительности труда является:
1) Производственная программа (ВП, ТП, РП, У-ЧП, НП);
2) Мероприятия плана ТРОП, направленные на изменения производительности труда;
3) Результаты анализа достигнутого уровня выработки в целом по п/п, цеху, участку, бригаде;
4) Скрытые резервы производства.
Темпы роста производительности труда определяется в процентах к базисной производительности труда.
В зависимости от цели и периода планирования применяются различные методы определения темпов роста производительности труда:
А) метод прямого расчета: расчет производительности труда определяется на основе трудоемкости производственной программы и возможного сокращения трудовых затрат на единицу изделия за счет внедрения конкретных мероприятий.
ПТ = (ПТплан –ПТбаз) / ПТбаз * 100%
Трудоемкость производственной программы Т = tн * N
tн – норма времени на изготовление одного изделия, N – объем производства
ПТ = Т пл (баз) / Чппп
Б) метод корректировки базовой производительности с учетом ее роста в плановой периоде за счет влияния технико-экономических факторов, таких как:
Совершенствование технического уровня производства (внедрение новой техники и технологий)
Совершенствование управления и организации производства (внедрение АСУ, изменение организационной и производственной структур)
Совершенствование и изменение объемов и структуры производства
Отраслевые факторы и т.д.
Эффект от влияния данных факторов данных факторов на снижение трудовых затрат определяется путем выявления относительной экономии рабочей силы за счет каждого фактора и в целом по всем факторам.
Порядок определения роста производительности труда по факторам:
а) рассчитывается среднесписочная численность работников исходя из плана объемов производства и выработки за отчетный период: Чисх = Nплан / Вбаз, где Вбаз – выработка базового периода
или Чисх = Чбаз * Nплан / 100
б) определяется высвобождение численности работников по факторам. За основу берется план ТРОП.
Эч = Э1+Э2+Э3+…+Эп, где Э - влияние каждого фактора
в) определяется численность за плановый год:
Чпл = Чисх – Эчисл
г) Определяется плановый рост производительности труда:
Тпл = Эчисл/Чплан * 100%, в том числе по отдельным факторам ПТ1 = Э1/Чплан * 100%,
16.1 Сущность и значение планирования труда. Трудовые показатели.
16.2 Виды планов по труду. Показатели труда как составляющая бизнес-плана.
16.3 Методы планирования трудовых показателей. Планирование производительности труда, численности персонала, фонда заработной платы.
16.4 Планирование социального развития трудовых коллективов.
16.5 Экономический анализ и аудит в сфере труда.
16.7 Отчетность по труду.
Термины и понятия.
Вопросы и задания для индивидуальной работы.
Литература для углубленного изучения темы.
Планирование, анализ, аудит в сфере труда являются важными управленческими функциями, которые предусматривают выработку и принятие решений по обеспечению эффективного функционирования трудового коллектива и прогрессивного развития всех направлений и сфер, связанных с применением труда. Поэтому изучение экономики труда предусматривает ознакомление с основными видами экономико-управленческих работ в этих сферах. Однако более подробно эти вопросы изучаются в курсах "Планирование", "Экономика предприятия", "Учет и аудит".
При изучении материалов главы задача студента состоит в том, чтобы четко выяснить социально-экономическую сущность, функции, значение планирования труда, разобраться с трудовыми показателями и методами планирования производительности труда, численности персонала, фонда заработной платы, а также социального развития трудовых коллективов; выяснить значение экономического анализа и аудита в сфере труда, направления, этапы и методы его проведения; понять значение отчетности по труду для регулирования социально-трудовых отношений в Украине.
Сущность и значение планирования труда. Трудовые показатели
Процесс планирования осуществляется путем определения целей и способов их достижения. В самой широком смысле, план - это образ чего-либо, модель желаемого будущего. В более узком смысле планирование является процессом разработки специальных документов - планов, определяющих конкретные шаги в достижении целей в рамках планового периода. Вообще посредством планирования достигается эффективная ритмичная работа, устраняется негативный эффект неопределенности будущего, обеспечивается полное использование потенциала.
Планирование объединяет структурные подразделения предприятия общей целью, предоставляет всем процессам единого направления и взаимосогласованы ности, что позволяет полнее и эффективнее использовать имеющиеся ресурсы, комплексно, качественно и своевременно решать разнообразные управленческие проблемы.
В современных быстроменяющихся условиях рыночной экономики предприятие весь комплекс плановой работы осуществляет самостоятельно, что означает не только отказ от полной регламентации всей деятельности и получения широких прав по определению и реализации производственной программы, путей развития производства, мотивации труда, но и осознание важности непрерывного изучения внешней среды и готовности нести ответственность за результаты хозяйствования.
Для эффективного планирования работы предприятия необходимо соблюдать ряд принципов планирования, среди которых важнейшими являются: целевое направление, системность, непрерывность, сбалансированность, экономичность, научный характер планирования, методологическое единство планов, оптимальность и т.
В рыночных условиях хозяйствования особое значение в управленческой деятельности на всех уровнях приобретает планирование труда. Планирование и анализ труда - взаимосвязаны и взаимозависимы элементы управления человеческим потенциалом, а также необходимая составляющая сущности организации труда как на отдельном предприятии, так и в масштабах общества в целом.
Планирование труда как установление целесообразных и желаемых пропорций труда, его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы и т. Д. является частью общей системы организации труда, которая обеспечивает эффективное ее функционирования.
В организации труда планирование и анализ работы рассматриваются во взаимодействии с другими ее элементами, в частности следующие: подбор, подготовка и повышение квалификации работников; создание безопасных и здоровых условий труда; разделение труда; установление обоснованных норм труда; кооперация труда; обслуживание рабочих мест; разработка рациональных приемов и методов труда; организация оплаты и материального стимулирования труда; воспитание дисциплины труда.
Важнейшими задачами планирования труда является обеспечение полной занятости и высокой производительности труда, создание благоприятных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение высокого качества трудовой жизни работников.
План по труду и заработной платы является важным разделом стратегического плана и всей совокупности плановых документов предприятия; он состоит из плана по повышению производительности труда; плана по фонду оплаты труда; плана по организации труда; плана по численности работников и т. д.
В таком контексте основными задачами анализа трудовых показателей является выявление возможностей экономии труда, уменьшение численности работников за счет более рационального использования рабочего времени оборудования, снижение трудоемкости производственной программы и улучшения качества продукции.
В современных условиях планирование трудовых показателей приобретает новое, особое значение. Приоритетной и первоочередной становится задача выполнения производственной программы по выпуску конкурентоспособной продукции из-за использования лучших средств, с наименьшими затратами живого и овеществленного труда, что способствует повышению значения трудовых показателей, их влияния на производственный процесс.
К основным трудовым показателей планирования труда традиционно относят следующие: производительность труда, численность работников, фонд заработной платы и средняя заработная плата. Однако наряду с ними в условиях рынка появляется ряд новых трудовых показателей, меняются приоритеты и место этих показателей в планировании труда. Поэтому в Украине должен быть создан адекватный современным условиям хозяйствования систему показателей труда, которая бы учитывала опыт зарубежных стран в этой сфере и особенности отечественной экономической ситуации. Эта система должна быть одинаковой для всех субъектов хозяйствования и регулярно печататься в официальных источниках.
На предприятиях целесообразно использовать комплексную систему показателей труда для осуществления планирования и анализа, которая содержит следующие группы показателей:
· Общеэкономические показатели (объем производства или стоимость произведенной продукции, величина основных фондов, доля основных фондов непроизводственного назначения и др.);
· Результативность работы (выработка в натуральном, стоимостном и трудовом измерении, трудоемкость, коэффициент сменности, прибыль, общие затраты рабочего времени, доля фондов потребления в прибыли и др.);
· Кадровые показатели (численность персонала, доля отдельных категорий персонала, текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, средний разряд работников, средний разряд выполненных работ, периодичность повышения квалификации и т. Д.);
· Оплата труда (общая величина фонда заработной платы, доля зарплаты в затратах на производство продукции, средняя заработная плата работников, квалификационных дифференциация заработной платы, динамика заработной платы за несколько периодов и т. Д.);
· Расходы на социальные выплаты (расходы на социальные выплаты, предусмотренные законодательством, расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы, доля расходов на социальные выплаты в затратах на производство продукции, расходы на содержание социальной инфраструктуры, расходы на участие в прибылях, средний размер дивидендов и т. д.);
· Общие расходы на персонал (расходы на оплату труда, на развитие персонала, на социальные выплаты, расходы на персонал в расчете на единицу продукции, доля расходов на персонал в общих издержках производства, динамика расходов на персонал)
· Условия труда (численность и доля работников, работающих в тяжелых и вредных условиях труда, уровень травматизма, заболеваемости, расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, динамика этих показателей и др.).
На формирование трудовых показателей влияют технико-эко-номических и другие факторы производства, в частности технико-организационный уровень производства, социальные условия, природные условия и уровень рациональности природопользования, внешнеэкономические связи и уровень их эффективности. Технико-экономических факторов производства относят НТП и технический уровень производства и продукции, их конкурентоспособность, структуру хозяйственной системы и уровень организации производства и труда, уровень управления.
Разработка системы плановых трудовых показателей осуществляется на основе производственной программы, плана повышения эффективности производства, норм и нормативов затрат труда и заработной платы.
Центральное место в системе трудовых показателей занимают показатели производительности труда, поскольку ее рост является главным фактором роста эффективности и развития всего производства. Оно непосредственно связано с другими трудовыми показателями, в частности со снижением трудоемкости продукции, рациональным использованием рабочего времени, квалификации работников, организацией труда и системой стимулирования труда и др (см. Главу 14). В свою очередь трудоемкость единицы продукции является основой формирования численности работников, состав персонала и непосредственно связана с формированием фонда оплаты труда и осуществлением его нормирования.
Вся система трудовых показателей взаимосвязана с другими показателями оперативных и стратегических планов, поскольку является составной технического, экономического и финансового планирования.
Методическая разработка урока по биологии "Класс птицы
Игнатий брянчанинов о христианской любви Игнатий брянчанинов о любви
Креативный урок по английскому языку на тему: «Наши любимые животные